علل نقض آراء هیات‌های تشخیص و حل اختلاف کار در دیوان عدالت اداری | پایگاه خبری آتیه کار

علل نقض آراء هیات‌های تشخیص و حل اختلاف کار در دیوان عدالت اداری

علل نقض آراء هیات‌های تشخیص و حل اختلاف کار در دیوان عدالت اداری

دیوان عدالت اداری بعنوان عالیترین مرجع رسیدگی کننده به شکایات و تظلمات مردم از قوه مجریه است در این راستا به آرای قطعی هیات‌های تشخیص و حل اختلاف کار فقط در صورت شکایت اشخاص حقیقی و حقوقی غیر دولتی رسیدگی می کند صلاحیت قانونی ورود به این نوع پرونده ها را می توان در ماده ۱۳ قانون دیوان عدالت اداری ملاحظه کرد .

مقدمه
دیوان عدالت اداری بعنوان عالیترین مرجع رسیدگی کننده به شکایات و تظلمات مردم از قوه مجریه است در این راستا به آرای قطعی هیات‌های تشخیص و حل اختلاف کار فقط در صورت شکایت اشخاص حقیقی و حقوقی غیر دولتی رسیدگی می کند صلاحیت قانونی ورود به این نوع پرونده ها را می توان در ماده ۱۳ قانون دیوان عدالت اداری ملاحظه کرد .

در این نوشتار سعی خواهد شد علل نقض آرای هیات های مذکور در شعب دیوان عدالت اداری بررسی گردد . اما آنچه لازم است قبل از ورود به بحث بیان شود علت حجم بالای شکایت از روند رسیدگی هیات‌های تشخیص و حل اختلاف کار است آیا شایسته نیست دیوان عدالت اداری به منظور پیشگیری از این همه شکایات وارده تدبیری بیاندیشد؟

به نظر می رسد با معلول نمی توان مبارزه کرد و اساسا مبارزه با معلول اثر بخش نخواهد بود همه می دانیم که اکثر اعضای هیات ها و کمیسیون ها در بادی امر نیاز به آموزش دارند هدایت و و ماموریت قضات در این راستا بسیار اثر بخش خواهد بود قضات بجای نشستن در شعب و رسیدگی به پرونده در هر ماه با میانگین ۳۰۰ الی ۴۰۰ فقره می توانند با یک مدیریت صحیح هیات ها را آموزش دهند تا همه مردم به زحمت نیافتند و هم هزینه بر بیت‌المال کمتر شود . آیا حقیقتا همه مردم تمایل دارند از آرای هیات‌ها و کمیسیون ها شکایت نمایند؟

بعبارت دیگر مردم مناطق دور دست مثل بندرعباس و زاهدان و امثال آنها تمایل دارند بخاطر مطالبات حداقلی با هزینه حداکثری پیگیری حق و حقوق خود باشند؟ از طرفی چند درصد از مردم تمایل دارند به هیات‌ها مراجعه کنند و قطع و یقین دارند به حق شرعی و قانونی خودشان خواهند رسید؟ مگر در دادگستری ضابطین تحت تعلیمات قضات نیستند ؟

چرا هیات ها در نظارت و تعلیمات قضات نباشند ؟ بالاخره با افزایش جمعیت و کارگری بودن قشر عظیم جامعه چه باید کرد این مطالب بیان ایراد از اشخاص و مقامات نیست بلکه تلاش است در جهت رفع معظل و شاید مقبول افتد زیرا با عنایت به تخصصی بودن شعب دیوان در رسیدگی به پرونده‌ها پیشنهاد می گردد ریاست محترم کل تامل و تدبر فرمایند.

کار و روابط حاکم به آن
همه می‌دانیم انسان برای معاش و زندگی به کار نیازمند است سرنوشت کار و روابط حاکم بر آن در دوران و اعصار گذشته دست خوش تغییر و تحول بوده است به نحوی که بهره کشی انسان‌ها از همدیگر و اعتراضات کارگری موجب تحولات عدیده شده است هر مکتب سیاسی غربی و شرقی در جوامع مختلف تعاریف گوناگونی ارائه کرده اند و همه ظاهرا در جهت حمایت از کار برآمده اند اما با کمی تامل نواقص تعاریف و روابط حاکم بر کار به نحوی ظاهر شده که جامعه را در تحول اقتصادی محسوس به شکلی که هیچ کس بیکار نباشد و هیچ کس فقیر نماند نشان داده است از آنجائیکه کار فقط فعالیت بدنی نیست پس توسعه و گستردگی آن ایجاد می کرد امروزه جامعه بدون نیازمند و فقیر و بیکار داشته باشیم متاسفانه هنوز بخش اعظم جوامع جهانی فقیر و به قوت لایموت محتاجند از حرافی دیگر اقتصاد دانان در تعریف کار و مدیریت آن بستر نقش چندان ایفا نکرده‌اند اگر به جوامع غربی و شرقی به اصطلاح مترقی نظری بیافکنیم هنوز در جامعه مدرنیته کارتون خواب بسیاری به چشم می خورد پس تعریف کار از منظر متخصصین نیز کارآئی چندانی ندارد و هنوز مشخص نشده است که از کار چه تعریفی ارائه می شود آیا در تولید کالا خلاصه می شود ؟ یا کار در جهت رشد اجتماعی است؟ و یا کار در جهت رفع فقر است ؟

این تعریف ده‌ها تعریف دیگر نیز مدون نشده تا قانون تنظیم شود که همه در یک مدار حرکت نموده و همه به یک مقصد که رشد اجتماعی و رفع فقر چشم بدوزند و آن وقت اختلاف کارگر و کارفرما امری محال خواهد بود و می توان به جرات گفت که یک جامعه ایده‌آل بدون یک جانبه گری و با هدف سود بیشتر و بهره کشی از دیگری و طمع کاری باعث بروز اختلاف کارگر و کارفرما در تمام جوامع جهانی شده است در کالبد شکافی این روابط حکومت ها با هدف حمایت از قشر ضعیف و به نحو آمره قانون وضع کرده‌اند و در مقررات آن جوانی و پویائی کار را مد نظرقرار داده اند و افراد ضعیف و پیر را از کار معاف کرده اند اما هنوز با عدالت و انصاف در روابط کار فاصله زیادی وجود دارد.

دربحث قبلی به اختصار بيان گرديد كه دولت درصدد حمايت ازقشر ضعيف جامعه بنام كارگربرآمده وبه مداخله درامورقرادادي وي وكارفرما پرداخته دراين راستا تكاليفي را براي كارفرما معين ومشخص كرده است. بعبارت ديگر قانون كاري را وضع كرده كه امري است وقلمروحاكميت مشخصي داردو وهمه كارفرمايان وكارگران وكارگاهها وموسسات توليدي وصنعتي وخدماتي وكشاورزي كه به هرنحوي ازامكانات دولتي مثل ارز- انر‍‍‍ژي- مواد اوليه واعتبارات بانكي سايرحمايتهاي ديگراستفاده مي كنند. مكلف به تبعيت ازقانون كارهستند. ضمانت اجراي متمردين ازاين قانون به شرح آتي خواهدآمد.

درشرح ماده۱ قانون كارآمده است: كليه كارفرمايان، كارگران، كارگاهها، موسسات توليدي وصنعتي، خدماتي وكشاورزي مكلف به تبعيت ازاين قانون مي باشند ايرادي كه دراين ماده مي توان ديد عنوان كلي كارفرما است . زيرا درمواردي كاراجباري مانند خدمات نظامي، ايفاي تعهدات مدني- انجام كاري درنتيجه محكوميت ازسوي محاكم وبرخي كارها به اقتضاي فورس ماژوركه درزمره مشاغل كارگري است به افراد تحميل مي شود اما به نظرمي رسد هريك ازاين موارد داراي مقررات خاص است وعملاً ازشمول قانون كارخارج مي باشد ايراد ديگردراين ماده عبارت كليه كارفرمايان است آيا مراد قانونگذارشخص حقيقي درموسسات وكارگاههاست كه بعنوان مديرعامل وعضوهيات مديره انجام وظيفه مي كنند ويا خطاب قانونگذار به شخصيت حقوقي است عقيده براين است مخاطب ماده ۱ قانون كارشخصيت حقوقي است وهيات مديره مكلف است تعهدات قانوني شخصيت حقوقي را انجام دهد.

همچنين درذيل ماده مذكورعبارت تكليف بكاررفته است .تكليف درنتيجه امرو دستوراست ودستوربه معناي سرمشق وفرمان است. مفهوم دستور دراين ماده ازلحاظ كمي وكيفي حدود وثغورمشخص ندارد. زيرا افراد مشمول اين ماده درابعاد مختلف مجبوراست تحت فرمان قانون كارباشند ومراد ازقانون شامل آيين نامه ها – وتصويب نامه ها وبخشنامه هاي درراستاي اين قانون مي باشد.به عبارت ديگر قانون گذار انحصارتبعيت را به قانون كار اختصاص نداده است ودولت وقانونگذار هرزماني كه به مصلحت جامعه وكارگران وكارفرمايان مقرراتي وضع كرده باشند مشمولين احصا شده درماده ۱ قانون كار مكلف به تبعيت خواهند بود. درموارديكه هيات ها صالح به رسيدگي به اختلافات كارگران وكارفرمايان هستند برابر ماده ۱ و۱۸۸ ازقانون كاروماده ۱ آيين نامه اجراي ماده ۱۶۴ همين قانوني ابتدارابطه كارگري وكارفرمايي را احرازنموده سپس فقط به استناد اين قانون رسيدگي واظهارنظرمي كنند. استناد هيات به ساير مقررات با وجود مقررات خاص وجاهت ندارد.

درشرح ماده ۲ قانون كار آمده است كارگرازلحاظ اين قانون كسي است كه به هرعنوان درمقابل دريافت حق السعي اعم ازمزد، حقوق ، سهم سود وسايرمزايا به درخواست كارفرما كارمي كند.

درماده ۱ قانون كارمصوب ۱۳۳۷ به جاي درخواست عبارت دستورآمده بود به نظرمي رسد. عبارت مذكورصحيح تراست. زيرا درخواست دلالت به خواهش دارد درحاليكه كارگردرقبال حق السعي تحت فرمان كارفرمااست خواهش ودرخواست مفهوم ندارد، بنابراين منظورازدرخواست همان دستوراست. لذا بنا به اقتضاي زمان تصويب ازعبارت مذكوراستفاده شده است .مطلب ديگردراين ماده حق السعي است .

حق السعي درماده ۳۴ اين قانون تعريف شده است ازعبارت حق السعي استنباط مي شود. چنانچه كارگردرقبال عوض كارنكند وكارهاي تفرجي وهبه اي ودوستانه كه مزدي پرداخت نمي گردد.كارگرمحسوب نمي شود. شرط رابطه كارگري وكارفرمايي وجود عوض درقبال كارمي باشد. بااستناد به راي وحدت رويه شماره ۱۲۲۰ مورخ ۲۳/۱۰/۸۶ هيات عمومي ديوان عدالت اداري افراديكه بدون دريافت مزد كار مي كنند احتساب ايام خدمت يا پرداخت حق بيمه آنان جواز قانوني ندارد.

رابطه كارگري وكارفرمايي يك رابطه حقوقي است ارتباط ميان دوطرف دردادن دستورازسوي كارفرما وانجام كارزيرنظر كارفرما درقبال دريافت مزد آثارديگري ازجمله سنوات خدمت وبيمه وبازنشستگي وغيررا به دنبال دارد . پس مقررات حاكم برروابط كارگروكارفرما تبعيت كارگر ازكارفرماست ونوع كاراهميتي ندارد. ودستورهم محدوديت ندارد لذا اين نوع تبعيت اقتصادي است.

كه تمرد ازآن موجب قطع رابطه كاري واعمال ماده ۲۷ همين قانون را فراهم مي كند كسانيكه مشمول ماده ۲ قانون كار شوند كارفرمامكلف خواهد بود به حكم ماده ۱۴۸ ازهمين قانون درقبال كارگر به وظايف خود درپرداخت حق بيمه كارگر قيام نمايد مستنكف ازاين امرمستوجب مجازات ماده ۱۸۳ قانون كارخواهد بود بنابراين به استناد راي وحدت رويه شماره ۸۵۳ مورخ ۱۱/۱۲/۸۷ هيات عمومي ديوان عدالت اداري با احراز رابطه كارگري وكارفرمايي موضوع ماده ۲و۳ قانون كار تأمين اجتماعي مكلف به تبعيت ازراي هيات حل اختلاف كار خواهد بود.

توجه داريم كه عنوان كارگردراين ماده يك عنوان عام الشمول است .شامل مهندسان وپزشكان وكاركنان دولت نيزمي شود. پزشكي كه با رئيس بيمارستان قرارداد تنظيم مي كنديا مهندسي كه دركارگاه به انجام كاري يا نظارت بركاري قرارداد منعقد مي كند كارگر محسوب شده ومشمول قانون كار مي باشد وازمزاياي موضوع ماده ۱۴۸ و۳۴ ازقانون مذكوربهره مند مي شود . برابر راي وحدت رويه شماره ۶۴۳ مورخ ۲۴/۹/۸۷ هيات عمومي ديوان عدالت اداري اشتغال كاركنان دولت دربخش خصوصي ودرغيرساعات اداري منع قانوني ندارد.

چنانچه كارگردركارگاه كارفرما مشغول شود اما استادكارخودباشد وبه حساب خود كاركند. كارگر محسوب نشده ومشمول قانون كارنخواهد بود. درحقيقت كارگربراي خودكارمي كند. وازصاحب كارگاه مزد يا حقوق درمفهوم كلي حق السعي دريافت نمي كنند. همچنين است رانندگان اتوبوسهاي مسافربري وآژانسها ، درصورتيكه وسيله نقليه متعلق به خود آنان باشد رابطه كارگري وكارفرمايي وجودندارد ومشمول ماده ۲ مذكورنمي شود.

مطلب آخرما دراين ماده اين است كار يدي وفكري تفاوتي ندارد. افراد نيز ازهرنوع تخصصي كه باشند تفاوت نمي كنند مشمول قانون كارهستند. به اين نكته نيز بايد توجه كرد كه اشخاص حقوقي كارگر محسوب نمي شود. با عنايت به شرح فوق هياتهاي حل اختلاف نسبت به تشخيص كارگر اشتباه مي كنند. شخصيت افراد ونوع كار بعضاً باعث مي شود راي غيرصواب صادرنمايند.

درشرح ماده ۳ قانون كارآمده است كارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگربه درخواست وبه حساب و درمقابل دريافت حق السعي كارمي كند . مديران و مسئولان وبه طورعموم كليه كسانيكه عهده دار اداره كارگاه هستند نماينده كارفرما محسوب مي شوند وكارفرما مسئول كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور درقبال كارگر به عهده مي گيرند درصورتيكه نماينده كارفرما خارج ازاختيارات خود تعهدي بنمايد وكارفرما آن را نپذيرد درمقابل كارفرما ضامن است .
دراين ماده ابتدا كارفرما را به شخص حقيقي ويا حقوقي تعريف كرده است . كه كارگر به درخواست وي وبه حساب اودرمقابل حق السعي كارمي كند.

آنچه دراين قسمت ملاحظه مي شود. دستوركارفرما است كه كارگر مي بايست انجام دهد وكارنيز متعلق به كارفرما باشد. بعبارت ديگركارگربدون دستور كارفرما كاري انجام دهد. يا به غيرازكارگاه وكار متعلق به كارفرما نباشد كارفرما تعهدي به پرداخت حق السعي ندارد .برابر راي وحدت رويه شماره ۲۶۵ مورخ ۸/۵/۸۵ هيات عمومي ديوان عدالت اداري ارتباط حقوقي بين كارگر وكارفرما به صورت مشاركت وبالمناصفه درآمد حاصل ازفعاليت آنان رابطه كارگري وكارفرمايي را ثابت نمي كند. بنابراين چنانچه كارگر با كارفرما قرارداد مشاركت منعقد نمايند كه ابراز كارمتعلق به كارفرما وكارمتعلق به كارگر باشد ونسبت به درآمد حاصله وهزينه كارگاه ازقبيل آب وبرق وغيره بالمناصفه تقسيم گردد درحقيقت شريك محسوب مي شوند رابطه كارگري محقق نشده است.

برخي از هياتها نسبت به اين قراردادها توجه ندارند وبعضاً نيز كارفرماها قراردادي مشابه منعقد مي كنند كه ظاهراً درمنظر عامه مردم مشاركت است. درحاليكه با كمي دقت اساساً رابطه كارگري وكارفرمايي است.

درقسمت ديگر ماده ۳ مديران ومسئولاني كه عهده دار اداره كارگاه هستند كارفرما يا نماينده كارفرما تلقي مي شوند كه مسئول كليه تعهدات درقبال كارگر مي باشند نماينده كارفرما حسب وظيفه محوله انجام وظيفه مي كند درحقيقت خود يك كارگراست صرفاً به جانشين ازمالك كارگاه مديريت كارگاه را بعهده گرفته است حق ايجاد تعهد خارج ازاختيار ندارد. ملاحظه مي شود هركارگاه يا موسسه ازسه ضلع تشكيل شده ضلع اول واصلي سرمايه است. وضلع دوم مديريت وضلع سوم كاروتوليد است كه بعهده كارگر مي باشد. بنابراين مديريت وسرمايه ازسوي كارفرماست كه مديريت قابل تفويض است . مدير تصميم گيرنهايي نيست وفقط كارفرماست كه مسئوليت كليه تعهدات درقبال كارگر را بعهده دارد .

هياتهاي تشخيص وحل اختلاف بدون توجه به مالكيت كارگاه نماينده كارفرما يا مدير شركت يا كارگاه ها را درشكايت كارگرمحكوم مي كنند غافل ازاينكه مدير يا نماينده كارفرما مثل خود كارگر بوده ونمي تواند محكوم به را ازطرف كارگاه پرداخت نمايد لذا عملاً نحوه رسيدگي يا روند اطاله بيش مي گيرد يا اساساً قابل اجرا نيست.

درمبحث قبل بيان شد كه درخواست كارفرما همان” امر”تلقي مي شود وايراد به اين موضوع كه كلمه درخواست درجايگاه واقعي بكارنرفته است. اما ازمنظرديگر، مي خواهم اين عبارت را تعريف كنم.

” آمر” : كسي است كه چيزي را ازمأمور بصورت الزام طلب مي كند. اين طلب ممكن است با استعمال صيغه امريا با سفارش اكيد ازمأمورباشد. همينكه مقام مأمورنسبت به آمركمترتشخيص داده شدامربا الفاظ متواضعانه ويا مؤدبانه يا تند وخشن هم جايگاه خودرا پيدا مي كند وقابل فهم بوده ومفهوم امررا مي رساند زيرا امرازعلوواقعي برخورداراست وبراي فهماندن انجام كاري به مأموركفايت مي كند، پس دراين نظرگاه ايرادي به قانون نيست وقانونگذارحكيم است واين الفاظ به نحومؤدبانه بكاربرده شده است.

درماده ۴ قانون كار آمده است: “كارگاه محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او درآنجا كارمي كند” و….
دراين تعريف محلي را كه وسايل كاراعم ازماشين آلات ومواداوليه ونيروي انساني جمع شده باشد، كارگاه مي نامند پس الزاماً محل كارگاه يك ساختمان نيست بلكه يك اتومبيل يا كشتي يا معدن ويا باغ را هم مي توان كارگاه ناميد.

بعبارت ديگربراي تحقق مفهوم كارگاه تركيب عوامل مذكوربه منظوراخذيك نتيجه لازم است اما نبايد تصوربراين باشد، كه كارگاه فقط محل توليد است بلكه اما كن جانبي يك كارگاه كه به منظور رفاه حال كارگران ايجاد شده باشد كارگاه تلقي مي شوند. مثل شيرخوارگاه، مهدكودك، درمانگاه وحمام ، آموزشگاه ، كلاس هاي سواد آموزي وبسيج كارگران ، ورزشگاه ووسايل اياب وذهاب جزء كارگاه است. بنابراين عوامل نيروي كار ومواداوليه وماشين آلات ومحل واستقرار انجام كار را كارگاه مي نامند.

آنچه را كه براي هيأتهاي حل اختلاف محل شبهه است. درمورد مالكيت كارگاه است بعضاً كارگاه دراجاره كارفرماست. صرفاً به جهت مالكيت كارگاه موجرمحكوم مي گردد وهمچنين مديريت كه ازعوامل كارگاه است وازسوي كارفرما منصوب شده است .
هيات هاي حل اختلاف به جاي كارفرما مدير منصوب كارفرما را محكوم مي كنند.
درحاليكه هيچيك ازاين دو حتماً نمي توانند مسئوليتي درقبال كارگر داشته باشند.

پس مؤسسات صنعتي با اماكن جانبي آن نيز جزء كارگاه است دركشاورزي محل كار، كارگرمزرعه است . درمعدن محل كارگاه ماشين تخليه وراننده حمل خاك وسنگ معدن است ، درساختمان، محل ساخت وساز مي باشد ودرترابري مثل ترمينالهاي مسافربري وباربري حتي خود وسيله نقليه است ، درخدماتي مثل تاكسي ويا آ‍ژانسهاي هوايي ومسافربري است ودربنگاههاي معاملات تجاري وتوليدي وغيره محلي كه به اقتضاي كار وتوليد ايجاد مي شود كارگاه محسوب مي گردد.
ديگرمواردي كه هيأتها درتشخيص كارگاه اشتباه مي كنند.

وغالباً كارفرما را به پرداخت سنوات وحق بيمه وساير مطالبات موضوع ماده ۳۴ قانون كاربه نفع كارگر محكوم مي نمايند، عدم تشخيص درست كارگاه وعدم احراز دقيق رابطه كارگري وكارفرمايي منجربه صدور رأي اشتباه مي گردد. برابر راي شماره ۱۴۶ مورخ ۲۷/۸/۷۴ هيأت عمومي ديوان عدالت اداري مجرد را نندگي دريك شركت يا چندبار انجام كار ازسوي پيكهاي موتوري يا آژانس موجب شمول رابطه كارگري تحت پوشش قانون كار نمي گردد. اين بي دقتي باعث داراشدن من غيرحق افراد وايراد خسارت به صندوق تأمين اجتماعي ازحيث ايجاد سابقه غيرواقعي وپرداخت بيمه بيكاري وغيره مي گردد. البته معايبي درقانون بيمه بيكاري مشهوداست، كه درمبحث مربوطه بيان خواهدشد.

ماده ۵ قانون كار : كليه كارگران، كارفرمايان، نمايندگان آنان وكارآموزان ونيز كارگاه ها مشمول مقررات اين قانون مي باشند.ماده ۱ قانون كار درماده ۵ همين قانون تكرارشده است به نظرمي رسد. ضرورتي به تكرار ماده ۵ مانند ماده ۱ اين قانون نبوده است ازآنجائيكه هرچه مواد يك قانون كمترباشد. ممارست با آن روانترويادگيري آحادجامعه سريعترخواهد بود بهتربود ازتأسيس ماده ۵ پرهيز مي شد. دراين ماده فقط عنوان كارآموز اضافه گرديده است که درماده يك قانون كار آموزي مصوب سال ۶/۲/۴۹ آمده است .

بموجب اين قانون كار آموز شخصي است كه برطبق قرارداد كارآموزي براي فرا گرفتن يا افزايش مهارت دررشته معيني ازصنايع دركارگاه ها ومراكزكارآموزي كه بوسيله صاحبان صنايع بموجب اين قانون تأسيس مي شود ويا در مراكز وزارت كار واموراجتماعي ويا ساير مراكز كارآموزي كه وزارت خانه مذكورتشخيص دهد مشغول مي گردد.

اولاً كارآموزي جزء سابقه كارگرمحسوب مي شود. ثانياً مدت معيني براي كارآموز تعريف شده است درمورد كارآموزي ومقررات حاكم برآن ازماده ۱۰۷ قانون كار وبعدشرح داده مي شود.دراين ماده با احصاء اشخاص حقيقي وحقوقي مشمول قانون كار كارگاه را جدا ازآنان به تبعيت ازقانون كار ملزم كرده است درماده ۴ همين قانون شرح داده شد. كه كارگاه يك محيط كاراست شخصيت حقوقي كارگاه باسرمايه ومنابع انساني تعريف مي شود اينكه چراقانونگذاربا احصاء كارگران – كارفرمايان ونمايندگان آنان وحتي كارآموزان كارگاه را مستقلاً‌ودررديف آنان ذكركرده است دربادي امرمحل ايراد به نظرمي رسد.

دراين ماده منظورازكارگران اعم ازكارگران رسمي وموقت است وهردو مشمول قانون كار هستند بموجب مصوبه شماره ۳۵۹۱/ت/۱۷۲۹۶ مورخ ۱/۲/۷۸ هيات وزيران اشخاص خريد خدمت مشمول قانون كارمي باشند همچنين كارمندان دولت وبازنشستگان مشمول قانون استخدام كشوري، درصورتيكه دركارگاهي مشغول كار شوند تحت پوشش قانون كار خواهندبود. اما توجه داريم كه كاركنان شهرداري ها فقط مستند به مواد ۱و۲ آيين نامه استخدامي شهرداريهاي سراسركشورمشمول قانون كار مي باشند بقيه كاركنان رسمي وثابت وموقت تابع قانون استخدامي خاص هستند كاركنان نهادهاي انقلابي بموجب ماده واحده عدم شمول مقررات قانون كار درباره آنها مصوب شوراي انقلاب مشمول مقررات خاص هستند اما نهادها وموسسات وابسته به نهادهاي انقلاب مشمول قانون كار مي باشند.

كاركنان پيماني برابرماده ۶ قانون استخدام كشوري وبند ج ماده ۴ قانون نحوه تعديل نيروي انساني وماده ۳ آيين نامه ماده مرقوم بدون توجه به نوع كار كه مورد شبهه قرارمي گيردمشمول قانون كار نيستند. اعضاي هيات علمي وكاركنان اداري دانشگاه آزاد نيز مشمول قانون كارنمي باشند ، به موجب قانون اصلاح پاره اي ازمواد قانون دفاتراسناد رسمي وقانون سردفتران ودفترياران مصوب ۲۵/۴/۱۳۵۴ كه درتاريخ سوم خرداد ۱۳۷۱ به تصويب مجلس شوراي اسلامي رسيد ومورخ ۱۰/۳/۷۱ با تأييد شوراي نگهبان اجرا ئي شد.وبند ۷ ماده ۶۶ قانون مرقوم حذف وتمامي كاركنان دفاتراسناد رسمي مشمول قانون كارشدند.

هياتهاي حل اختلاف درتطبيق مصداق، مرتكب اشتباه مي شوند چنانچه وكيل دادگستري با شركتي قراردادي تحت عنوان وكيل شركت تنظيم نمايد مشمول قانون كار نخواهد بود اما اگرقرارداد بصورت مشاوره حقوقي باشد مشمول قانون كار مي شوند.

ايراد ديگر هياتها اين است كه مديران عامل شركتها را جزء كارگرتلقي مي كنند وزماني كه تغييراتي درمديريت ايجاد مي شود شركت ويا كارگاه را به نفع مديرعامل محكوم مي نمايند.

اين درحالي است كه مسئوليت مدير عامل مانند مسئوليت وكيل دربرابر موكل است ومدير عامل مي تواند اين وظيفه را مجاناً بعهده بگيرد چنانچه مديرعامل ازسوي هيات مديره عزل شود، با انقضاء مدت مديرعامل مي تواند تا انتخاب مديرعامل جديد مسئوليت شركت را بعهده بگيرد. اما كارگر مجاني كارنمي كند. قراردادكارازجمله عقودمعوض است درصورت مجاني بودن كاررابطه كارگري مخدوش مي گردد. با انقضاء مدت قراردادنيز رابطه قراردادي كارگر قطع مي شود وعزل واخراج كارگر مي بايست بموجب ماده ۲۵ و۲۷و۳۲ ازقانون كار صورت گيرد وكارفرما صلاحيت عزل واخراج كارگر را بدون دليل قانوني ندارد.

درماده ۶ قانون كار آمده است:
براساس بند چهاراصل چهل وسوم وبند شش اصل دوم واصول نوزدهم وبيستم وبيست وهشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران اجبارافراد به كار معين وبهره كشي ازديگري ممنوع است.

مردم ايران ازهرقوم وقبيله كه باشند ازحقوق مساوي برخوردارند ورنگ ونژادوزبان ومانند اينها سبب امتياز نخواهدبود وهمه افراد اعم اززن ومرد يكسان درحمايت قانون قراردارند وهركس حق دارد شغلي را كه به آن مايل است ومخالف اسلام ومصالح عمومي وحقوق ديگران نيست برگزيند.

درشرح اين ماده مي توان گفت: اصل آزادي انتخاب شغل وعدم اجبار افراد به كارمعين تصريح شده است، بعضاً هياتهاي حل اختلاف كارگررا ازحق سنوات به لحاظ ترك كار محروم مي كنند. استنباط هياتها اين است كه كارگربه ادامه كار با كارفرما پايبند نشده است. توجه داريم كه حق سنوات درنتيجه اشتغال به كاردرسنوات گذشته ايجادودرذمه كارفرما مستقر مي شود.با ترك كاررابطه قراردادي درزمان حال وآينده قطع مي شود وارتباطي به ايام اشتغال سالهاي قبل ندارد اصراربه ادامه كارنوعي اجبار به كارتلقي مي گردد.

دراين ماده بهره كشي ازديگري ممنوع شده است. بعضاً مشاهده مي گردد كارگران به لحاظ ضرورت ونياز شديد به كارهاي سخت وبا حقوق كم راضي مي شوند نه ساعات كار آنان مشخص بوده ونه حقوق كارگر مبناي مشخصي دارد. ازطرفي بيكاري درجامعه به اين امردامن مي زند وكارگر تحت عناوين مختلف مورد بهره كشي قرار مي گيرد قانون كار به حمايت جدي ازكارگران برآمده ودرمواد ۳۸و۴۱و۴۸ به تساوي حقوق زن ومرد اشاره نموده وهمه ساله حداقل مزد كارگران توسط شوراي عالي كار تعيين مي شود به منظور جلوگيري ازبهره كشي ازكارگران طرح نظام ارزيابي وطبقه بندي مشاغل پيش بيني شده است. درراي وحدت رويه شماره ۲۰ مورخ ۲۴/۲/۷۰ اجراي طرح طبقه بندي مشاغل مصوب ۱۳۵۲را به كارفرمايان الزامي دانسته است.

اگرچه مصداقي نسبت به قيودات ذيل ماده ۶ قانون كار ذكرنشده ، كارمخالف اسلام همان مشاغلي است كه درمنابع معتبر فقهي ازجمله درمكاسب محرمه شيخ انصاري مسلمانان ازفعاليت درآن منع شده اند. مانند ساخت آلات وادوات قمار- توليد مسكرات وچاپ وانتشار كتب ضاله وامثال آن، درمورد مصالح عمومي وحقوق ديگران مثل تصرف وتضييع معادن – جنگلها وتخريب محيط زيست وعدم رعايت موقوفات عامه وغيره را نيز مي توان نام برد. بالاخره هدف قانونگذار رعايت عدالت وانصاف براساس آموزه هاي دين مبين اسلام است. اما ايرادي كه دراجراي اين قانون وجود دارد عدم نظارت برروابط كارگران وكارفرمايان درگوشه وكناراين كشوراسلامي است.بهره كشي به معناي واقعي كلمه توسط كارفرمايان انجام مي شود. ازجمله مصاديق آن بيمه نكردن كارگر وعدم ايجاد سابقه براي ايام پيري وازكارافتادگي است . بكارگيري كارگر با مزد پايين ترازمبلغ تعيين شده شوراي عالي كار وبيش ازساعات تعيين شده نوعي بهره كشي محسوب مي شود.

مكررشنيده شده است درزمان مراجعه بازرس تامين اجتماعي كارفرما كارگرخودرا با دادن مرخصي ازكارگاه خارج مي كند تا حق بيمه وي را پرداخت نكند ويا كارگر را مخفي مي كند كه تضييع حقوق كارگررا به دنبال دارد. اگرچه درماده ۱۷۲ ازقانون كار ضمانت اجراي اين ماده پيش بيني شده. اما تاكنون كارفرمايي مجازات نشده است وكارفرمايان با خيال راحت به كار خود ادامه مي دهند. عملاً اختلافات بين كارگر وكارفرما عدم پايبندي اكثر كارفرمايان به قانون كار است. اگر اهرم بازدارنده نسبت به كارفرمايان مندرج درقانون كار اجرامي شد كثرت پرونده درديوان درشكايت ازكارفرمايان بسياركمتربود.

ماده ۷ قانون كار:
قرارداد كار عبارت است ازقراردادكتبي يا شفاهي كه بموجب آن كارگر درقبال دريافت حق السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت غيرموقت براي كارفرما انجام مي دهد.

تبصره۱ :حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غيرمستمر دارد توسط وزارت كار واموراجتماعي تهيه وبه تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
تبصره ۲: دركارهايي كه طبيعت آن جنبه مستمر دارد درصورتي كه مدتي درقرارداد ذكرنشود قرارداد دائمي تلقي مي شود.
تبصره ۳: قرارداد بيش ازسي روز بايد كتبي باشد ودرفرم مخصوص اداره كار درچهارچوب قوانين باشد.
تبصره ۴: كارفرمايان موظفند به كارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت كاركرد مزاياي قانوني پايان كاربه مأخذ هرسال يكماه آخرين مزد پرداخت نمايند.
در شرح اين ماده لازم مي دانم قرارداد كاررا با قرارداد مدني مورد بررسي قراردهم.

درقراردادهاي مربوط به حقوق خصوصي به استناد ماده ۱۹۰ازقانون مدني اراده طرفين حاكم مي شود، وهريك نسبت به طرف مقابل ايفاي تعهد مي نمايد. استنكاف هريك برابر مواد ۲۱۹ وبعدازهمان قانون با مراجعه متضرربه دادگاه الزام طرف متخلف ازايفاي تعهد را مي خواهد حكم دادگاه پس ازجري تشريفات قانوني ومراحل دادرسي لازم الاتباع است. پس دراين نوع قرارداد ثالثي بعنوان ذينفع وجود ندارد. نفع هريك به ميزان قرارداد خواهد بود.

اما درقراردادهاي دولتي درحقوق عمومي تحميل شرايط ازيك طرف وقبول شرايط ازطرف ديگرموجب انعقاد قرارداد مي گردد. دراين قرارداد دولت يا موسسات عمومي بدنبال نفع عمومي است. قطعاً طرف مقابل نيز بدنبال نفع شخصي است.دراين نوع قرارداد طرف نفع عمومي ازامتياز ويژه برخورداراست وحق دارد به منفعت عامه قرارداد را يك طرفه فسخ كند ويا ازادامه پيمان يا قرارداد سرباززند وتا مرحله انجام تعهد وكارهاي انجام شده طرف مقابل استحقاق اجرت خواهد داشت. دقيقاً اين قرارداد با قرارداد خصوصي بين افراد تفاوت دارد بعبارت ديگر حقوق عمومي روابط دولت ومردم را بررسي مي كند كه جنبه آمره دارد ومربوط به حفظ نظم عمومي است افراد برخلاف آن نمي توانند توافق نمايند .

قرارداد اداري نيز وضع مشابه قرارداد حقوق عمومي حاكم است مثلاً دراستخدام ادارات، دولت تلاش مي كند افراد شايسته وقوي تري را استخدام نمايد ومراحل استخدام به منظور سالم سازي محيط اداره پيش بيني كرده است مثل آزمون، مصاحبه- گزينش واستخدام آزمايشي كه درتمام اين مراحل دولت مي تواند قرارداد را يك طرفه فسخ كند وافراد داوطلب تا كارمند آزمايشي حق مكتسبه اي نخواهند داشت، ودولت درمقابل افراد ازحقوق مساوي برخوردارنيست بلكه امتياز ويژه دارد اين امتياز به طرف قرارداد صرفاً به جهت منافع جمعي است وقانونگذار منافع عمومي را برمنافع خصوصي ترجيح داده است.

قرارداد كار عقدي است رضايي ومعوض وانعقاد آن با توافق طرفين صورت مي گيرد ودربادي امرمانند قرارداد خصوصي است اما با ملاحظه قانون كار تحقق آن نياز به تشريفات ندارد كارگر درقبال مزد كارمي كند درحقيقت مزد يكي ازعوامل رابطه كارگري وكارفرمايي است اين قانون محدوديتهايي براي كارفرما ايجاد مي كند ووي را ملزم به رعايت مفاد قانون مي نمايد مثلاً قرارداد بايد كتبي باشد وحداقل حقوق براساس مصوبه شورايعالي كارتعيين شود.وكارگرحتماً بايد بيمه گردد پس ملاحظه مي كنيد. قانونگذاردريك تأسيس جديد به توافق كارگر وكارفرما توجه ندارد. اراده خودرا به طرفين ازجمله كارفرما تحميل مي كند. بعنوان مثال اگرحداقل مزايا درقرارداد بين كارگر وكارفرما كمترازمصوبه شوراي عالي كار باشد. قرارداد فاقد ارزش واعتبار خواهد بود.

پس ملاحظه مي كنيم قرارداد كار
۱- رابطه كارگروكارفرما را تعيين مي كند وانحلال رابطه كاري نياز به ارائه دليل دارد بعنوان نمونه قطع رابطه كاري وكارفرمايي درماده ۲۵ و۲۷و۳۲ قانون كار منوط به تحقق شرايط است.
۲- درقرارداد كار ميزان دستمزد ونوع كارومدت بايد تصريح شود، تاكارگردرحمايت قانون قرارگرفته ازمزاياي كافي برخوردارباشدبعبارت ديگردرحقوق كاربه نقش ودخالت دولت وآمره بودن مقررات وضمانت اجرايي گزارش بازرس كه درحكم ضابطين دادگستري است وضمانت اجراي قانون كار مي توان اشاره كرد به نظر مي رسد مي توان اين حقوق را جزء حقوق عمومي محسوب نمود.

بنابراين در حقوق كاردخالت دولت:
۱- به منظورايجاد موازنه درقرارداد كار به نفع طرف ضعيف است.
۲- پيش بيني تمهيدات لازم وضروري براي تنظيم روابط اقتصادي واجتماعي جامعه است.

به همين سبب نقش دولت درقانون كار دخالت بسيار گسترده به نفع كارگر مي باشد پس قرارداد كار ماهيت دوگانه دارد يعني هم متكي به قدرت واراده قانونگذار وهم متكي به اراده طرفين است. لازم مي دانم به اين مطلب اشاره كنم. كه قانون كار درحمايت جدي ازكارگربرآمده است. اما نهادهاي عمومي ودولتي بموجب قانون، ماليات وعوارض گوناگوني ازكارفرمايان اخذ مي كنند.

محصولات وتوليدات سرمايه گذار درعرضه وتقاضا درهاله اي ازابهام قرارگرفته است زيرا كالاي خارجي با كيفيت نسبي بالاتر ازتوليدات داخلي وارزانترعرضه مي شود. آيا با اين وضع رغبت جدي براي سرمايه گذاري باقي مي ماند؟ واساساً بهترنيست مشوقهايي درجهت حمايت ازسرمايه گذاران داخلي ايجاد گردد؟ اين مطلب را بدان جهت گفتم تا خوانندگان محترم بدانند نسبت به مشكلات سرمايه گذاران وكارفرمايان واقف بوده اما حمايت جدي ازآنان ورفع مشكلات ومعضلاتشان نياز به وضع قانون دارد.

درصدرماده ۷ قانون كارقانونگذاربه قرارداد كتبي اشاره دارد ودرتبصره ۳ ماده مذكورنيز قراردادكتبي را لازم دانسته است. زيرا درقرارداد كتبي سابقه اشتغال قابل اثبات است.مدت قرارداد محل اختلاف نخواهد بود ميزان دستمزد نيز معين مي شود وچنانچه كارفرما به هردليلي تغييركرد. يعني ماده ۱۲ قانون كار حاكم شد. كارفرماي جديد نتواند حقوق كارگررا تضييع كند درحقيقت قرارداد كتبي سند حضوركارگر ووجود رابطه كارگري وكارفرمايي است.

قرارداد شفاهي مشكلات فوق الذكر را دارد وبه راحتي كارفرمايان رابطه قراردادي را قطع مي كنند. اثبات سابقه وحقوق كارگر مشكلات طرح شكايت وطي مراحل دادرسي را بدنبال دارد.

به اين نكته توجه داريم كه كارفرمايان سندي درجهت اثبات سابقه كار ومطالبات كارگران با قرارداد شفاهي بجا نمي گذارند و تضييع حق به معني واقعي كلمه مشاهده مي شود. الزام آورشدن تبصره ۳ همين ماده كه درماده ۸ قانون رفع برخي ازموانع توليد وسرمايه گذاري مصوب ۵/۸/۸۷ مجمع تشخيص مصلحت نظام تصويب نموده است مي باشد درتبصره ۳ قراردادهاي بيش ازسي روز بايد كتبي باشد وبرابر مقررات قانون كار تنظيم گردد.

درذيل ماده ۷ قانون كارعبارت حق السعي درقبال كاركارگربيان شده است. اولاً مفهوم حق السعي ومصاديق آن درمواد ۳۴و۳۶ ازقانون كار بيان شده است كه درجاي خود شرح خواهم داد. آنچه دراين جا بايد گفت: كاربدون عوض رابطه كارگري وكارفرمايي ايجاد نمي كند.

درماده ۷ مذكورعبارت مدت موقت يا مدت غيرموقت آمده است.قانونگذاردرتبصره ماده ۷ حداكثرمدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غيرمستمردارد. به تصويب آيين نامه توسط وزارت كار واموراجتماعي محول كرده است.متاسفانه محدوده مدت موقت مشخص نيست بعضي ازكارفرمايان تا۲۰سال سابقه كاررا مدت موقت تلقي مي كنند. ودرقراردادهاي تنظيمي بين خودوكارگر مدت را كمترازيك سال تعيين مي نمايند اين امرباعث شده است به راحتي رابطه كارگري وكارفرمايي قطع شود وبعضاً كارگران به تصميم كارفرما تسليم مي شوند و چند صباحي درجهت پيدا كردن شغل جديد ازبيمه بيكاري استفاده مي كنند درحاليكه خلاء موجود امنيت شغلي كارگران را سلب كرده است.

درتبصره ۲ ماده ۷قانون كارتشخيص نوع كار ازحيث مستمر يا موقت بودن را سليقه اي كرده است اين امرباعث مي شود وحدت نظر حاصل نشود مدت دخيل نباشد و هركس هرتفسيري ازمدت وكارباماهيت مستمر وغيرمستمر داشته باشد، به جد امنيت شغلي كارگران درمخاطره است وهياتها نيز رويه واحدي ندارند قانونگذار اجازه داده است قرارداد با مدت موقت دركارهاي مستمر منعقد شود اين اذن نيز به تهافت آراء وديدگاههاي مختلف دامن زده است.

درذيل تبصره ۲ ماده ۷ قانون مذكوربايك چرخش مدت را مبناي تشخيص دائمي وموقت بودن نوع قرارداد دانسته است. اين اذن غيرحرفه اي وغيركارشناسي است فرض كنيد كارگري براي مدت دوماه بصورت شفاهي استخدام مي شود دراثر بيماري – تصادف ويا هراتفاق غيرمنتظره كارفرماحضورندارد خاتمه قرارداد كارگر گوشزد نمي شود وكارگر به كارخود ادامه مي دهد چگونه اين نوع رابطه دائمي تلقي مي شود سوالي است كه پاسخ قاطع ومستند به قانون وجود ندارد .

اين نوع فهم ازقانون اختلاف بين كارگر وكارفرمارا تشديد مي كند. لازم بود به تبصره ۱ ماده ۷ عمل مي شد. ابتدا كارهايي كه طبيعت آن جنبه مستمر يا غيرمستمر دارد احصا مي گرديد. سپس تبصره ۲ قابليت اجرائي پيدا مي كرد. درحال حاضر هم بايد طبيعت كاري را كه جنبه مستمر دارد به سليقه خود بشناسيم سپس اگردرقرارداد مدت ذكرنشود اظهارنظركنيم.

شايسته است بدانيم كارهايي كه طبيعت آن جنبه مستمردارد به انحاء مختلف قابل تفسيراست.

۱- نيازكارفرما

۲-طبيعت واقتضاي محيط

۳- وابستگي خود شغل

۱- درنياز كارفرما = بالاخره كارفرما براي كارگاه خودبه نيروي انساني نياز دارد وحتماً چندنفردركارگاه لازم است، مشغول شوند
۲- طبيعت واقتضاي محيط كارگاه = اين محيط نياز به نظافت دارد . تعدادكارگرنياز به غذاي گرم دارند پس هم كارجاروكشي ونظافت وهم آشپزي ازجمله كارهاي مستمر تلقي مي شوند.
۳- وابستگي خودشغل= تصوركنيد درزنجيره توليد هرواحد كه قسمتي ازكاررا تكميل مي كند فعال نبودن يك واحد عملاً مدار توليد را با چالش وشايد با توقف توليد مواجه مي سازد همه موارد ذكرشده را مي توان كارهاي با طبيعت مستمر تلقي كرد. آيا هدف قانونگذاربه اين نحو استنباط ازقانون بوده است؟

به نظرمي رسد كارهايي كه طبيعت آن مستمربوده كل كارهاي مشمول دريك كارگاه است . كاري كه جنبه غيرمستمردارد، مانند نقاشي يك ساختمان تعويض شيشه كارگاه ، تخليه چاه كارگاه واحداث يك اتاق مثلاً براي انباري است درحقيقت كاري است كه مدت محدود داشته وبعد ازخاتمه كاركارفرما اساساً ازآن بي نياز مي گردد.

نویسنده :نبی اله کرمی

مطالب مرتبط:

My title
تمامی حقوق مطالب وب سایت اختصاصی پایگاه خبری آتیه کار می باشد.

طراح سایت: سایت ستاپ Sitesetup