فرق جذب و استخدام چیست؟ این دو عبارت معمولا با هم به کار می روند اما تفوت هایی هم بین آن ها وجود دارد که در این مقاله به آن ها می پردازیم. همه افراد در طول عمر خود حداقل یک‌بار برای آنکه بتوانند موقعیت شغلی مناسبی داشته باشند، درخواست همکاری خود را به سازمان یا شرکت مربوطه ارائه داده‌اند تا بتوانند در آن مکان استخدام شوند. شرکت‌های مختلف به منظور دستیابی به پیشرفت و اهداف خود به صورت پیوسته به دنبال جذب و استخدام نیروی انسانی متخصص هستند. اصطلاح جذب و استخدام به عنوان دو رویکرد رایج در سازمان‌ها در به کارگیری نیرو به شمار می‌روند، هرچند در ظاهر به نظر می‌رسد که مشابه باشند اما در حقیقت تفاوت و فرق جذب و استخدام مشخص می‌کند که هر کدام از آنها هدف خاصی را دنبال می‌کنند.
در این مقاله از سایت رسا، به بررسی این دو مفهوم و تفاوت آنها خواهیم پرداخت. با ما همراه باشید.
استخدام چیست؟
هرگاه یک موقعیت شغلی مناسب در سازمان یا شرکتی در دسترس باشد، فرایند جست‌وجو، ارزیابی و به کارگیری کارمندان و استعداد‌های جدید را استخدام می‌نامند. این اتفاق زمانی ایجاد می‌شود که یک کارمند در حال کار استعفا دهد و یا به دلایلی از جمله بازنشستگی، از کار افتادگی یا ناکارآمدی یک موقعیت جدید در سازمان ایجاد خواهد شد. در این حالت نیاز است تا فرد مناسب به سازمان تزریق شود که این کار با استخدام انجام می‌شود.
در نتیجه فرایند استخدام بر اساس نیاز زمانی صورت می‌گیرد که سازمان نیاز فوری به پر کردن موقعیت شغلی ایجاد شده داشته باشد. این کار اغلب با تبلیغات و آگهی شروع شده و به افراد متقاضی اعلام می‌کند که این سازمان در جست‌وجوی کارمندی با استعداد و تخصص مربوطه است.
موقعیت‌های شغلی به شیوه‌های مختلف از جمله تبلیغات در رسانه‌های اجتماعی مانند فیس بوک، لینکدین و… یا در طول جلسات اداری درون سازمانی اعلام می‌شوند. علاوه بر این وب سایت‌های گوناگون، آژانس‌های کاریابی که به صورت تخصصی برای کارفرمایان طراحی شده‌اند نیز برای اعلام موقعیت شغلی ایجاد شده مورد استفاده قرار می‌گیرند.
به دنبال تبلیغات شغلی، افراد واجد شرایط و متقاضی به صورت مستقیم و با از طریق سامانه‌های مشخص شده، رزومه خود را تکمیل کرده و برای کارفرما ارسال می‌کنند. مسئولین استخدام در کنار تیم منابع انسانی و مدیریت استعدادیابی، پس از بررسی رزومه‌ها، از طریق تلفن، ایمیل و انجام مصاحبه با متقاضیان ارتباط برقرار می‌کنند تا بتوانند بهترین داوطلب را با توجه به دانش، تخصص و مهارت لازم را استخدام کنند.
یکی از موارد مهم در فرایند استخدام انجام مصاحبه با متقاضیان است. سؤالی که مطرح می‌شود این است که چگونه مصاحبه کنیم؟ مصاحبه یک فرایند ساده است که مسئولین ارزیابی متقاضیان را بر اساس سؤالات از پیش تعیین و تهیه شده توسط تیم مدیریت استعدادیابی و منابع انسانی، محک‌زده و سپس با توجه به پاسخ‌های ارائه شده، پاسخ مثبت یا منفی را به آنها اعلام می‌کنند. این سؤالات می‌تواند در حیطه استعدادیابی، شخصیت‌شناسی، تخصص و دانش و هم چنین مهارت‌های فردی باشد.
جذب چیست؟
فرایند جذب به معنای ایجاد جلب توجه، انتخاب و نگه داشتن بهترین نفرات کاندید برای موقعیت شغلی است. این فرایند به صورت منظم قبل از به وجود آمدن یک موقعیت شغلی انجام می‌شود. از این رو مدیران منابع انسانی در هر سازمان به صورت پیوسته به دنبال افراد با استعداد و مهارت خاص هستند.
وظیفه اصلی مدیران منابع انسانی معرفی سازمان، شرکت و کسب‌وکار خود به افراد با استعداد و دانش خاص به صورت گسترده است. این کار با استفاده از تکنیک‌های مختلفی مانند روابط عمومی، رسانه‌های پربازدید اجتماعی و یا ایجاد شبکه انجام می‌شود. در برخی موارد ممکن است این مدیران با ارتباط برقرار کردن با افراد خاص، آنها را با پیشنهاد‌های ویژه متقاعد کنند تا در موقعیت شغلی مناسب با آنها در سازمان فعالیت کنند.
یکی از بهینه‌ترین شیوه‌های جذب نیروی کاری متخصص و آگاه به درون یک سازمان، این است که مدیران منابع انسانی با پیدا کردن افراد با استعداد در زمینه کاری مشخص شده، با آنها ارتباط برقرار کرده و با ارائه توضیحاتی درباره شرکت خود با او صحبت می‌کنند. با این کار لیستی از نفراتی که با استعداد هستند و تمایل دارند با آنها کار کنند تهیه می‌کنند. بدین ترتیب هرگاه موقعیت شغلی مناسب به دلیل استعفا و یا ترک کار یکی از کارمندان قدیمی ایجاد شود، شرکت دغدغه و نگرانی بابت پیدا کردن نیروی کاری مناسب نخواهد داشت و از لیست تهیه شده می‌تواند در مدت زمان کمی فرد مورد نظر را جایگزین کند.
به کار بردن راهکار‌ها و استراتژی‌های جذب به منظور پیدا کردن نیرو‌های متقاضی دارای صلاحیت، استعداد، مهارت و تجربه خاصی است که با معیار‌های سازمان برای موقعیت شغلی مطابقت دارند و این فرایند برای بلندمدت برنامه‌ریزی می‌شود.
بررسی تفاوت و فرق جذب و استخدام
همان طور که گفته شد، جذب و استخدام هر دو اصطلاحاتی هستند که همه افراد شاغل به منظور دستیابی به جایگاه الان خود با آن سر و کار داشته‌اند. هر فرد در طول عمر کاری خود حداقل یک بار یا به دنبال موقعیت شغلی مناسب بوده است. جذب و استخدام، فرایندی را بیان می‌کنند که نتیجه نهایی آن منجر به اضافه شدن یا جایگزین شدن یک فرد با استعداد و با مهارت مورد نیاز سازمان در پست مربوطه خواهد شد.
این فرایند طولانی شامل انتخاب بهترین متقاضی در بین چندین نفر کاندیدا است که برای یک موقعیت شغلی درخواست همکاری داده‌اند که به آن جذب گفته می‌شود. این در حالی است که استخدام به عنوان آخرین مرحله از فرایند به کارگیری نیروی کاری مناسب از بین تعداد زیادی متقاضی شناخته می‌شود.
بررسی و درک تفاوت و فرق جذب و استخدام از اهمیت ویژه یا برخوردار است. از آنجایی که موفقیت هر سازمان یا کسب‌وکاری به منابع انسانی آن بستگی دارد، هرگاه کارمند متناسب با دانش، تخصص و مهارت خود در جایگاه شغلی قرار گرفته باشد، کل سازمان می‌تواند با این ویژگی به سمت موفقیت و پیشرفت گام بردارد. در حالت کلی درک تفاوت جذب و استخدام به منظور جلوگیری از وارد شدن هرگونه ضرر به شاکله سازمان ضروری است.
در حالت کلی استخدام به معنای جایگزین کردن یک داوطلب مناسب از بین چندین نفر برای موقعیت شغلی ایجاد شده به صورت ساده و مستقیم است. از طرفی جذب، فرایند تکرار شونده برای انتخاب استعداد‌های برتر شرکت و دسته‌بندی افراد دارای مهارت خاص است تا در صورت ایجاد موقعیت شغلی بتوان از آنها استفاده کرد.
تفاوت جذب و استخدام را می‌توان از جنبه‌های مختلف بررسی کرد:
۱. تعریف اولیه
اولین تفاوتی که می‌توان برای جذب و استخدام بیان کرد، معانی آنها است که استخدام به معنای جایگزین کردن استعداد جدید برای یک موقعیت شغلی خالی ایجاد شده است. در حالی که جذب، استراتژی بلندمدتی است که با کمک آن، سازمان از طریق مدیران منابع انسانی خود لیستی از افراد با استعداد و مهارت خاص تهیه کرده و از بین آنها استخدام را انجام می‌دهند.
۲. زمان اجرای فرایند
فرایند استخدام زمانی انجام می‌شود که یک موقعیت شغلی به دلایل مختلف از جمله استعفا کارمند قبلی، اخراج، ترک کار و… در سازمان ایجاد شود. این در حالی است که جذب طی یک برنامه‌ریزی بلندمدت قبل از به وجود آمدن موقعیت شغلی خالی انجام می‌گیرد تا لیستی از بهترین داوطلبان تهیه شود.
۳. خزانه استعداد
با توجه به اینکه فرایند استخدام به محض ایجاد فرصت شغلی و مبتنی بر نیاز سازمان انجام می‌شود، یک موقعیت موقت خواهد بود و برای سطوح پایین دست سازمان مناسب است. جذب یک فرایند دراز مدت بوده و برای موقعیت‌های ایده آل و دائمی مناسب است زیرا به دنبال آن افراد متخصص با مهارت، دانش و میزان تجربه کافی مشغول به کار خواهند شد.
۴. دستیابی به اهداف
استخدام معمولاً شامل حال کارمندان رده‌های پایین‌تر می‌شود که نیازی به تخصص و مهارت خاصی ندارند از این رو در صورتی که فرد اشتباهی جایگزین شده باشد، زیان کمتری به سازمان وارد خواهد شد و با توجه به خزانه استعداد تهیه شده می‌توان در فرصت کم نفر بعدی را جایگزین کرد. اما از آنجایی که فرایند جذب شامل موقعیت‌های حساس و مهم سازمانی است، به کارگیری نیروی اشتباهی موجب وارد شدن خسارات مالی و ضرر و زیان‌های جبران‌ناپذیر به سازمان خواهد شد.
۵. بررسی معایب جذب و استخدام
یکی از اصلی‌ترین معایب فرایند استخدام این است که هرگاه یک فرصت شغلی خالی ایجاد شود و سازمان به نیرو نیاز داشته باشد، انجام می‌شود. این در برخی موارد موجب وارد شدن فشار به تیم مدیریت منابع انسانی برای پیدا کردن نیروی مناسب خواهد شد. از معایب فرایند جذب نیز می‌توان به سرمایه‌گذاری بر روی زمان و امور مالی اشاره کرد. یکی از دلایل عمده این کار، بلندمدت بودن استراتژی انجام کار است.
جمع‌بندی
یک سازمان برای دستیابی به اهداف و پیشرفت خود نیاز به نیروی کاری متخصص با میزان دانش و مهارت مرتبط با موقعیت شغلی دارد. برای این کار مدیران منابع انسانی درون سازمان باید با یک برنامه‌ریزی دقیق و صحیح تمامی متقاضیان واجد شرایط را بررسی، تحلیل و ارزیابی کرده تا بتوانند بهترین نفرات را انتخاب کنند. از طرفی آنها باید به درک درستی از فرق جذب و استخدام رسیده باشند و بدانند که متناسب با موقعیت سازمان کدامیک از فرایند‌های جذب و استخدام را باید انجام دهند. زیرا در صورت اجرای اشتباه فرایند می‌توانند ضرر‌های مالی سنگین و جبران‌ناپذیری را علاوه بر زمان از دست رفته متحمل سازمان کنند.
منبع : rasateam